前段时间下班，和公司的HR姐姐聊天。她感慨道，“现在招人越来越难了。”

当时我很疑惑。只听说过“工作越来越难找”，没听说过“公司招人越来越难”！

于是我们围绕:【找工作难还是招人难】进行了深入的讨论。我们才知道，原来招聘流程这么复杂。

“公司为什么要招人？”

我们的思维:“因为缺人！”

HR的思维:“这个比较复杂。听我说给你听。一般都有这些情况balabala”

半个小时过去了。......

HR:嗯，一般来说是这样，但是在特殊情况下，也有......

这真是内行看门道，外行看热闹。

一、招聘前的准备

1.明确招聘的目的。

不开口就别来:缺人！是视情况缺人，还是单纯需要增加新员工？还是需要顶替离职的位置？还是需要换车？

新员工:业务发展很快，导致人手不足，需要招人。

替补辞职:原岗位的人辞职了，需要招人来填补这个空缺空。

替补调动:原岗位人员调动，需要招人填补空的空缺。

2.启动招聘要求。

招聘的需求往往来自业务部门。业务部门知道是什么样的招聘需求，就可以在OA系统上发起招聘需求，等待业务部门负责人的一级审批。

业务部门领导审批时，审批的角色将转移到招聘部门，由分管业务部门的招聘领导审批。如果要招聘的职位比较高级，CEO、CTO、首席运营官等角色。经常需要检查和批准。

3.启动招聘职位。

审批通过后，招聘岗位即可启动。假设招聘岗位是行政人员:

行政招聘人员需要和用人部门的面试官沟通，完善职位描述和工作能力要求，然后在各大招聘网站编辑发布招聘信息。如果OA系统有与各大招聘渠道对接的功能，可以在OA系统上一键发布:

1.简历的选择

其实HR一天收到很多简历。如果你一个一个看，时间根本不够。所以，为了方便HR，各大招聘平台都会通过HR将简历上的关键词进行匹配，匹配程度会显示给HR，所以，写好附简历和网上简历，并与关键词进行匹配是非常重要的。

以超级简历的岗位匹配度测评为例:

2.在线评估

一般企业会在你投完简历后提供一个测评环节，让应聘者先完成测评内容，通过测评结果决定是让应聘者来面试，还是作为应聘者的一个成绩内容。

简历过了HR这一关后，HR会把简历发给用人部门的面试官，用人部门的面试官会决定是否邀请对方面试。

3.面试过程

简历筛选后，进入面试环节。一般HR会提前和应聘者在线沟通。当候选人确认接受面试邀请后，HR会将候选人的状态从“人才库”中转到下一阶段“候选人”，然后通过系统编辑面试邀请模板并发送到候选人的邮箱。

那么，最重要的面试环节，无论是线上还是线下，本质上都是招聘方与应聘者的一个沟通过程，目的是让双方初步了解，考虑彼此是否合适。

如果双方都认为合适，候选人将从“候选人”状态转入“要约阶段”。此时HR会通过系统发出offer邀请，应聘者接受offer后从“offer阶段”转入“待录用阶段”。

4.就业前准备

在许多情况下，要约邀请会附带一个用于填写条目信息的链接。一般需要在录入前填写，可以节省正式录入的时间。员工入职前，还需要经过薪资审批、慧聪分配等。经过一系列流程，员工才能顺利入职。

一般情况下，人力资源部会建立一个员工信息收集表，如下所示:

三。招聘后重新报价

招到人不代表招聘过程结束。招聘人员在有招聘人数kpi指标的同时，也有一定的招聘人员留存率指标。比如一共面试了100个人，最后有多少人留了下来，留存率是多少，每个环节的淘汰率是多少？......

在对比数据时，会抽取留存率特别低的节点进行分析，寻找共同特征。这些反馈输出的解决方案有利于招聘优化。

虽然看起来招聘方在整个过程中起着核心作用，但是应聘者作为“用户”也参与了整个过程，虽然有些过程我们无法感知。

咳咳，猫今天是认真的。不给我点个赞~

注:本文图片来自解决方案中心、全行业解决方案、解决方案花园-简朵云截图。如有侵权，我会私删~